针对您“解除劳动合同书如何撰写”的问题，其核心需以法律规定为依据。结合《中华人民共和国劳动合同法》具体条款分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”若属双方协商一致解除，合同核心应体现“协商一致”这一法定前提，明确经济补偿、工资结算等条款，这是合同法律效力的基础。
第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内提前三日通知即可。”若为劳动者提前通知解除，需满足“书面形式”和“提前通知期”，明确解除意思表示及通知日期，确保单方解除合法有效。
综上，解除劳动合同书的撰写必须符合上述法律规定，根据不同解除类型明确法定要素，才能保障法律效力，避免因内容缺失或不合规引发纠纷。
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撰写解除劳动合同书时，内容不当可能引发法律风险。结合您的问题，以下是常见风险点及实例说明：
1、经济补偿约定不明的风险：若合同对经济补偿的金额、支付时间或方式约定不清，易引发争议。例如，双方协商一致解除，劳动者工作5年、月工资8000元，依法应支付5个月工资（40000元）。若合同仅写“支付经济补偿”，未明确金额和日期，用人单位仅支付20000元，劳动者可主张差额，导致仲裁或诉讼。
2、解除理由不合法的风险：用人单位单方解除合同的理由不符合《劳动合同法》规定。例如，劳动者病假期间，用人单位以“长期不上班”解除合同，但未证明其医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，构成违法解除，劳动者可要求继续履行或支付双倍赔偿金。
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解除劳动合同书的撰写需根据具体情形确定核心要素。以下从不同解除类型详细说明：
若双方协商一致解除，合同应明确双方基本信息（名称、姓名、身份证号等）、合同期限、解除事由（协商一致）、解除日期、经济补偿（如有）、工资结算、社保公积金转移及双方权利义务结清声明等。
若用人单位单方面合法解除（如劳动者严重违纪、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等），需写明法定事由及事实依据（如具体规章制度、违纪时间等）、解除日期、经济补偿（依情形确定）、工资结算截止日期及争议解决途径，确保理由符合《劳动合同法》。
若劳动者单方面解除（提前通知或因用人单位过错解除），需包含劳动者与用人单位信息、解除意思表示、解除理由（提前通知可简写，因过错解除需写明具体情形）、通知日期（提前30日书面通知，试用期提前3日）及工作交接安排。
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撰写解除劳动合同书时，特殊情形会影响内容和效力。以下是需注意的情形：
1、劳动者特殊保护期：若劳动者处于孕期、产期、哺乳期，或因工负伤并被确认丧失/部分丧失劳动能力，用人单位解除合同需特别谨慎。根据《劳动合同法》，这些情形下一般不得依非过失性辞退或经济性裁员解除，若解除需明确列举劳动者过失行为及对应规章制度条款，否则构成违法解除。
2、服务期或竞业限制约定：若合同约定服务期（如专项培训）或竞业限制，需包含违约金（如劳动者违约）或竞业限制经济补偿、范围及期限。例如，服务期内解除，需明确违约金金额；存在竞业限制，需写明期限、补偿标准及支付方式，否则约定可能无法履行或引发纠纷。
3、用人单位过错解除：若劳动者因用人单位未缴社保、拖欠工资等过错解除合同，需在解除理由中明确上述情形。根据《劳动合同法》，此时劳动者可主张经济补偿，若仅写“个人原因”，后续主张补偿可能不被支持，影响权益。

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