您的问题涉及加班费计算的法律依据，以下结合《劳动法》具体条款分析适用逻辑：
依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条（最新有效版本）：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
针对您公司的“2白2夜休2”12小时制：若未申请综合工时，每日超出8小时的4小时属“延长工作时间”，需付1.5倍工资；若排班覆盖休息日且未补休，该日12小时需付2倍工资。若已获批综合工时，周期内总工时超出40小时的部分按1.5倍支付，但法定节假日工作仍需按3倍支付。结论：无论何种情况，超时工作均需依法支付加班费，未支付则属违法。
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实践中很多劳动者在面对公司强制排班时会踩“维权误区”，以下为您盘点常见错误操作：
1. 忽视证据留存：仅口头质疑排班违法，未保存考勤记录、工资条等关键证据，导致后续维权时无法证明加班事实。
2. 超时效主张权利：认为加班费可随时追讨，未在知道权利受侵害之日起1年内申请仲裁，超过时效后仲裁委可能不予受理。
3. 盲目签署“自愿加班协议”：公司以“不签就调岗”胁迫签署放弃加班费的协议，该协议因违反《劳动法》强制性规定属无效，但签署后会增加维权举证难度。
若您已出现上述情况，或不确定如何补救，建议及时联系律师评估解决方案。
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公司强制排班的处理结果可能受特殊情况影响，以下为您分析例外情形：
1. 公司属“特殊行业”且获批综合工时制：如物流、能源等需连续作业的行业，经劳动部门批准实行综合计算工时制后，“2白2夜休2”的总工时若在周期内未超法定标准（如每周40小时），则无需支付加班费，但法定节假日工作仍需按3倍支付。
2. 劳动合同约定“包干工资”且包含加班费：若合同明确约定工资包含12小时工作制的加班费，且约定金额不低于当地最低工资+法定加班费标准，该约定可能被认定有效，但公司需举证已足额支付。
3. 劳动者因个人原因同意调整排班：若劳动者书面申请调整为12小时制，并确认知晓加班费计算方式，后续再主张“强制”可能不被支持，需以实际履行中的胁迫证据（如录音、聊天记录）推翻。
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您询问的公司强制12小时2天白班2天夜班休息2天的计算问题，核心是工作时间合规性与加班费核算。以下为您拆解不同情况的处理逻辑：
该工作制的核心是工作时间认定与加班费计算，需结合实际出勤与法律规定。
1. 若公司未申请综合计算工时制：
按标准工时（每日8小时、每周40小时）核算，超出部分均属加班——工作日延长的4小时按1.5倍工资支付，休息日工作（如排班覆盖法定休息日）且未补休的按2倍工资支付，法定节假日工作按3倍工资支付。
2. 若公司已申请综合计算工时制（经劳动部门批准）：
以周期内总工作时间（如6天为周期，总工时12×4=48小时，超出40小时的8小时）按1.5倍工资支付加班费；若周期内包含法定节假日，该日工作仍需按3倍工资支付。
3. 若劳动合同约定了加班费基数：
需确认基数不低于当地最低工资标准，若约定低于工资实际发放额（不含加班费），应以实际发放额为基数核算。

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