在工厂不给个别员工加班、只安排五天八小时工作的情况下，员工可能存在以下常见错误操作：1.擅自拒绝正常工作：部分员工可能因不满加班减少而拒绝按五天八小时工作，这可能违反工厂规章制度，甚至被认定为旷工，影响自身权益。2.未保留相关证据：若工厂未出具书面通知，员工未及时收集劳动合同、考勤记录等证据，后续发生纠纷时可能因缺乏证据难以维权。3.直接与工厂发生冲突：部分员工可能因情绪激动与工厂管理人员争吵，不仅无法解决问题，还可能导致关系恶化，影响后续协商或维权。若您遇到类似问题，建议避免上述错误操作，及时寻求专业法律帮助。
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针对工厂不给个别员工加班、只安排五天八小时工作是否需要书面通知的问题，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定进行分析。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条（2018年修正版）：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”若工厂安排的五天八小时工作符合该法定标准，且劳动合同未约定必须加班，则工厂无需书面通知。但如果劳动合同约定了加班条款（如“员工需配合工厂加班安排”），工厂突然停止个别员工的加班，属于对劳动合同内容的变更，根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需书面形式。因此，若存在劳动合同约定与实际安排不一致的情况，工厂应出具书面通知，否则可能违反劳动合同约定。
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工厂不给个别员工加班、只安排五天八小时工作可能存在以下特殊情况或例外情形：1.工厂因生产任务减少调整工作时间：若工厂因订单减少、淡季等客观原因整体减少加班，仅针对个别员工（如非核心岗位）调整为五天八小时，属于合理经营安排，无需书面通知，但需确保调整公平，避免针对性歧视。这种情况下，员工难以主张工厂违法，但可与工厂协商是否调整岗位或薪酬。2.员工因个人原因申请不加班：若员工曾书面申请不加班（如因家庭原因需按时下班），工厂据此安排五天八小时工作，无需额外出具书面通知。但工厂需保留员工的申请记录，避免后续纠纷。这种情况下，员工的权益得到保障，工厂的安排合法合规。3.工厂依据规章制度调整：若工厂规章制度明确规定“根据生产需要动态调整加班安排”，且该制度经过民主程序制定并公示，工厂可据此调整个别员工的加班，无需书面通知，但需确保调整符合制度规定。这种情况下，员工需遵守制度，但可对制度的合理性提出异议。
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工厂不给个别员工加班、只安排五天八小时工作可能存在以下法律风险点：1.劳动合同违约风险：若劳动合同约定员工需配合加班，工厂单方面停止安排加班，可能构成违约。例如，某员工与工厂签订的合同中明确“根据生产需要，员工需接受加班安排”，但工厂因员工与管理人员发生矛盾，故意停止其加班，员工可依据合同要求工厂承担违约责任。2.劳动监察投诉风险：若工厂仅针对个别员工调整工作时间且无合理理由，员工可向劳动监察部门投诉，工厂可能因涉嫌歧视或违法变更劳动合同被调查。例如，工厂因员工怀孕而停止其加班，员工可投诉工厂性别歧视，劳动监察部门将介入调查并要求工厂整改。

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